近年来，人力资源管理这个工作已经为越来越多的人熟悉和了解。很多人对这个工作的认识就是——招聘。招聘是HR的分内工作，但除了招聘，员工培训、绩效管理、薪酬设计、员工考勤、员工职业生涯规划、公司人力资源规划等也是HR的工作内容。尤其是绩效管理和薪酬设计这两大块，我感觉是最棘手的，如果不合理，它们是最容易挫伤员工个人情感的地方。

聊聊绩效管理。凡是管理上略微正式、成熟一点的组织，他都会涉及到绩效管理。可能大家听的比较多的是绩效考核这个词，但绩效考核和绩效管理的概念是不等同的，前者是后者的一个组成部分，后者是一个闭环系统。绩效管理系统一般有四个环节，分别为绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈。它们之间的关系如下图所示：

先看看绩效计划。什么是绩效计划？它是整个绩效管理系统的起点，是在新的绩效周期开始时，上级和员工经过一起讨论，就员工将要做什么，做到什么程度、为什么做、何时做完、员工的决策权限等问题进行识别理解并达成一个协议。这个环节结束后，上级（一般为部门领导或直接上级）和被考核员工应该能以共同的答案回答以下主要问题：

1、被考核者在本绩效管理周期内的主要工作内容和职责权限是什么？需要达到何种工作效果？
       2、被考核方在该绩效管理周期内，应该如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个周期内的工作目标？

3、被考核者从事这些工作的目的和意义是什么？哪些工作是最重要的，哪些又是次要的，即优先级是什么？

4、上级和被考核者打算如何对工作的进展进行沟通，如何防止出现偏差？

5、为了完成这些工作任务，被考核者是否有接受培训和自我开发哪种工作技巧的必要？

再来看管理绩效。计划是制订了，但是那是写在纸上的东西，是需要员工（被考核者）通过行动来实现的。为了防止结果和预期产生偏差，就需要考核者和被考核者经常沟通，采取有效措施，避免重大偏差的出现。简单地说，就是考核者要“提醒”被考核者按计划实现目标，当然，这里所说的“提醒”，不是简单地叮咛。

绩效考核过程是对考核周期内被考核者的工作效果进行检验的过程。涉及到各种考核量表，要给被考核者的每个考核指标进行评分并汇总。这个过程需要考核者秉着实事求是地态度给员工评分，避免绩效考核过程中的误区，这样才能保证结果客观公证。

    最后一个环节是绩效反馈。就是将员工在这个周期内的业绩——绩效考核的结果告知被考核者，并对员工在该周期内的表现进行总结。这个过程是一个非常重要的过程，却往往被人们忽视掉。谈它的重要性，首先要认识一下什么是绩效管理。

绩效管理是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与组织目标保持一致的手段及过程，也就是说，通过绩效管理，要将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起，使得员工的行为符合组织的要求。通过绩效管理，找出员工的优点和不足，同时采取相应的措施，不断改进员工的工作绩效，通过改变员工的个人绩效来提高组织的整体绩效。对员工进行考核的最终目的并不只是用来发工资、奖金，更不是通过这个过程来“控制”员工。它是帮助员工提升的过程，通过员工的提升来实现组织绩效的提升。所以上进的员工他会期待被考核，因为通过考核可以体现出他的价值；表现不好的员工害怕被考核，因为他心虚，怕考核结果很差，被扫地出门。知道了绩效管理的含义和目的，也能推知绩效反馈的重要性了，你不告诉他，他怎么知道自己的表现呢，更谈不上改进和提升了。

人力资源规划可以将组织的目标转换成需要哪些人来实现；绩效管理在激发员工努力工作的同时，保证他们努力的方向与企业目标保持一致，它也可以为招聘计划的制订提供依据。其实HR的工作内容是环环相扣的。